Loading...

วันศุกร์ที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2555

บทความทางวิชาการ : ภาวะผู้นำของผู้บริหารในมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา

บทความทางวิชาการ :
ภาวะผู้นำของผู้บริหารในมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา

                                                                                  ปัฐวี  อ่อนรู้ที่
 นศ. คม. การบริหารการศึกษา

                บทความเรื่องภาวะผู้นำของผู้บริหารในมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชานี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาและวิเคราะห์บทบาททางภาวะผู้นำที่สอดคล้องกับแนวคิดและทฤษฎีต่างๆของผู้บริหารที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการ ตามความต้องการพื้นฐานแห่งความเป็นจริง  
                ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนมาก เมื่อถึงจุดๆหนึ่งก็มักจะมีการบ่นถึงความบกพร่องของผู้นำหรือผู้บริหาร เช่น ความล้มเหลวของผู้นำในการรับฟังความกล้า หรือการไม่ยอมรับความพยายามของผู้ตาม(Schlesinger, 1996, 102-107) การปฏิบัติของผู้บริหารในยุคปัจจุบันจึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจ ผู้บริหารจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องมีบทบาทในการจัดการและพฤติกรรมขององค์การ ตลอดจนต้องมีความรู้ความเข้าใจในทฤษฎีต่างๆเกี่ยวกับภาวะผู้นำเป็นอย่างดี และยังต้องรู้ถึงเทคนิคในการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมสอดคล้องกันในแต่ละสถานการณ์ บทบาทเหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการให้ผู้บริหารนำมาใช้ในการบริหารองค์การ เพราะในปัจจุบันนี้องค์การมีแนวโน้มมุ่งสนใจต่อการให้อำนาจแก่ผู้ตาม หรือผู้ใต้บังคับบัญชา องค์การจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมอบหมายบทบาทหน้าที่สำคัญให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาเองก็ต้องการผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำที่มีความคิดกว้างไกล และเป็นคนที่มีแรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จสูง เพื่อการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้อย่างมีประสิทธิผลและเกิดประสิทธิภาพ

ความนำ 
                ผู้นำเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารงานในองค์การ องค์การจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานนั้น ปัจจัยสำคัญที่สุด คือ ผู้นำ ถ้าองค์กรใดได้ผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ก็จะสามารถสั่งการและใช้อิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงาน ตลอดจนทำกิจกรรมต่างๆในองค์การให้สำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี  แต่ในทางตรงกันข้ามถ้าองค์การใดได้ผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ ก็จะไม่สามารถสั่งการ และใช้อิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้เชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งได้ ซ้ำร้ายยังเป็นการทำลายขวัญของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้นำ ซึ่งจะเป็นผลทำให้การปฏิบัติงานด้านต่างๆในองค์การประสบความล้มเหลว 
                ผู้นำที่มีสมรรถภาวะต่ำ ย่อมพยายามอย่างยิ่งที่จะใช้และแสดงออก ซึ่งความสามารถของตนแต่เพียงผู้เดียว ผู้นำที่มีสมรรถภาวะปานกลางพยายามอย่างยิ่งที่จะใช้กำลังและความสามารถของบุคคลอื่นเป็นที่ตั้ง ส่วนผู้นำซึ่งมีสมรรถภาวะสูงนั้น ก็จะบริหารงานโดยอาศัยสติปัญญาของบุคคลอื่นมาเกื้อกูลเป็นหลักยึดถือเป็นแนวปฏิบัติ และเมื่อมีเหตุการณ์ปัญหาเกิดขึ้น ผู้เป็นผู้นำก็พึงเรียกประชุมคณะทำงานเพื่อรับฟังความคิดเห็น และอภิปรายร่วมกันอย่างพร้อมเพรียง หากมิได้ชุมนุมให้พร้อมกัน ก็จะทำให้เกิดความลังเลไม่อาจตัดสินให้เด็ดขาดลงไปได้ และย่อมทำให้พันธกิจ (Mission) ขององค์การนั้นไม่สามารถกระทำได้อย่างเสร็จสิ้น
             ดังนั้นผู้เป็นผู้นำจึงควรศึกษาถึงแนวคิดและทฤษฎีต่างๆเกี่ยวกับลักษณะของภาวะผู้นำ ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่จำเป็น และเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งสำหรับผู้บริหารงานขององค์การจะต้องนำเอาไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อพฤติกรรมของผู้บริหารในลักษณะที่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลต่อองค์การให้มากที่สุด

แนวคิด ทฤษฎีภาวะผู้นำ
             มโนทัศน์ของผู้นำ ภาวะผู้นำ ( leadership) เป็นปรากฏการณ์สากลของมนุษยชาติเกิดขึ้นพร้อม ๆ กับสังคมมนุษย์ ทุกสังคมไม่ว่าสังคมที่เจริญแล้วหรือสังคมที่ล้าหลังกลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็กต่างมีผู้นำทั้งสิ้น ในยุคก่อนนั้นมีคำที่แสดงภาวะผู้นำ เช่น หัวหน้า ประมุข ราชา พระยา เป็นต้น ส่วนคำว่า “leader” (ผู้นำ) เป็นคำที่เกิดในยุคหลัง มีในภาษาอังกฤษประมาณ ค.ศ.1300 แต่คำว่า ‘‘leadership’’ (ภาวะผู้นำ) เพิ่งจะปรากฏประมาณปี ค.ศ. 1800 ภาวะผู้นำเป็นวิธีการ (means) ของการสั่งการเพื่อให้กลุ่มได้บรรลุ
วัตถุประสงค์ ส่วนผู้นำคือ บุคคลที่ใช้วิธีการหรือกระบวนการ เพื่อให้กลุ่มบรรลุวัตถุประสงค์ (เสริมศักดิ์ วิศาสาภรณ์, 2536, หน้า 25-36)
             ประพันธ์ ผาสุกยืด (2541, หน้า 87) ได้ศึกษาเกี่ยวกับ ความสามารถในการนำหรือภาวะผู้นำว่า เป็นคุณสมบัติหรือทักษะส่วนตัวของแต่ละบุคคลที่สามารถสร้างขึ้นได้ หากได้รับการพัฒนาฝึกฝน ผู้นำที่เราพบเห็นกันอยู่ทุกวันนี้อาจจะไม่มีความสามารถในการนำที่ดีพอก็ได้ จึงทำให้เกิดปัญหาขึ้นมากมายทั้งในระดับองค์การและในระดับประเทศ พูดง่าย ๆ ก็คือ คนที่ทำหน้าที่เป็นผู้นำ (leader) นั้น ไม่ได้หมายความว่าเขาจะเพียบพร้อมซึ่งคุณสมบัติ และการสามารถในการนำ (leadership) เสมอไป แต่ในทางตรงกันข้าม ใครที่มีภาวะผู้นำ (leadership) นั่นแหละที่มีความพร้อม และเหมาะสมอย่างยิ่งที่จะทำหน้าที่เป็นผู้นำ (leader)
             ดังนั้นถ้าจะกล่าวถึงความหมายทั่วไปของผู้นำที่ประสบความสำเร็จในกระแสของความเปลี่ยนแปลงคือ ผู้ที่จูงใจคนอื่นให้ทำบางสิ่งบางอย่างให้สำเร็จโดยการชี้ให้เห็นถึงประโยชน์ของการบรรลุเป้าหมายนั้น และผู้ชนะยังต้องเป็นผู้ชี้ให้เห็นวิธีการที่จะทำงานนั้นให้สำเร็จอีกด้วย ความหมายที่ลึกของผู้นำนั้น มิได้จำกัดอยู่แค่เพียงการกำหนดเป้าหมาย หรือการกำหนดการปฏิบัติ วาเรน เบนนิส ผู้สอนเรื่องภาวะผู้นำที่มหาลัยเซาเทิร์น แคลิฟอเนีย กล่าวว่าพื้นฐานของภาวะผู้นำ คือความสามารถในการเปลี่ยนกรอบความคิดและจิตใจของผู้อื่น ซึ่งก็คือผู้นำพาคนอื่นไปให้ถึงเป้าหมายโดยการช่วยให้เขามองโลกด้วยมุมมองที่แตกต่างไปจากเดิมตามความหมายที่กล่าวโดยเบนนิส ผู้นำมีความหมายครอบคลุมกว้างขวางมากกว่าการมีตำแหน่งใหญ่โตในองค์การเท่านั้น (ทิชี่, 2542, หน้า 60)           
             การที่องค์การหรือหน่วยงานจะอยู่รอดหรือไม่นั้นจะขึ้นอยู่กับบุคคล 2 ประเภท คือ ผู้นำที่ทำหน้าที่เป็นหัวหน้า ซึ่งเรียกว่าผู้นำหรือผู้บริหาร โดยทำหน้าที่เป็นผู้บริหารองค์การหรือผู้นำองค์การ และอีกประเภทหนึ่งคือ ผู้ปฏิบัติ โดยทั่วไปเรียกว่า ผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนผู้บริหารหรือผู้นำเรียกว่า ผู้บังคับบัญชา ผู้บริหารกับผู้มีอำนาจเป็นคนคนเดียวกันหรือเป็นคนละคนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมที่แสดงออก ความแตกต่างของผู้นำ (leader) กับผู้บริหาร (administrator) สามารถแยกแยะได้คือ ผู้นำเป็นผู้มีพลังอำนาจสามารถโน้มน้าวจิตใจคนอื่นให้ทำตามโดยอาศัยคุณงามความดีที่เรียกว่า ‘‘พระคุณ’’ โดยไม่ต้องมีตำแหน่งเหมือนผู้บริหาร ส่วนผู้บริหารเป็นผู้ตำแหน่งและมีอำนาจตามกฎหมายจึงเป็นผู้ ‘‘พระคุณ’’ถ้าผู้ใดมีทั้งพระคุณ และพระเดชแล้ว ผู้นำกับผู้บริหารจึงจะเป็นคนคนเดียวกัน (คุณวุฒิ คนฉลาด, 2540 หน้า 11) ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ ธร สุนทรายุทธ (ม.ป.ป., หน้า 97) ที่กล่าวไว้ว่า ผู้บริหารเป็นผู้ที่มีอำนาจตามที่ตนได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจเหนือขึ้นไป โดยรับผิดชอบหน่วยงานตามระเบียบแบบแผน มีอำนาจหน้าที่ตามระเบียบข้อบังคับ หรือกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับองค์การนั้นได้บัญญัติไว้ ส่วนผู้นำเป็นบุคคลที่สามารถจูงใจบุคคลในองค์การ ให้ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความเต็มใจโดยเกิดจากการศรัทธา เลื่อมใส ผู้นำเป็นผู้ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการที่จะนำวิธีการใหม่ ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน ซึ่งก่อให้เกิดผลดี ที่จะทำให้องค์การดำเนินงานสำเร็จลุล่วงไปตามเป้าหมายที่ต้องการ
                ดังนั้น ภาวะผู้นำจึงปรากฏใน 2 ลักษณะ คือ ประการแรก ภาวะผู้นำที่เป็นทางการ ( formal leadership) จะเกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารเป็นผู้นำ โดยการอำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการ บุคคลที่ดำรงตำแหน่งบริหารที่มีโอกาสและความรับผิดชอบที่จะใช้ความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้บริหารบางคนจะมีความเข้าใจที่ดีต่ออำนาจหน้าที่ และความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้บริหารเหล่านี้จะเป็นผู้นำที่ดี ประการที่สองคือ ภาวะผู้นำที่ไม่เป็นทางการ              ( informal leadership) จะเกิดขึ้น เมื่อบุคคลที่ไม่มีอำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่นได้ แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ถูกแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ พวกเขาสามารถกลายเป็นผู้นำ โดยความดึงดูดส่วนบุคคลของพวกเขาได้ (สมยศ นาวีการ, 2540, หน้า 158) องค์การที่ประสบความสำเร็จมีลักษณะที่สำคัญอย่างหนึ่งที่แตกต่างไปจากองค์การที่ไม่ประสบความสำเร็จคือ ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ การขาดแคลนผู้นำที่มีประสิทธิภาพไม่ได้เกิดขึ้นกับองค์การธุรกิจเพียงอย่างเดียวเท่านั้น องค์การของรัฐ องค์การทางการศึกษา วัด มูลนิธิ และองค์การอื่น ๆ ก็ต้องประสบปัญหาอย่างเดียวกันได้ (สมยศ นาวีการ, 2540, หน้า 103) ดังนั้น การศึกษาภาวะผู้นำจึงได้มีการกล่าวถึง และหาคำตอบในอดีตตลอดมาแต่เพิ่งจะมีการวิจัย ซึ่งส่วนใหญ่มุ่งเน้นตรวจสอบภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล โดยพยายามที่จะอธิบายในเรื่องคุณลักษณะ (traits) ความสามารถ (abilities) พฤติกรรม (behaviors) ที่มีของอำนาจ (source of power) หรือลักษณะของสภาพการณ์ (situation) ที่ทำให้ผู้นำสามารถมีอิทธิพลต่อผู้ตามในการดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่ม (Yuki, 1989, p. 72) และได้มีผู้ให้ความหมายคำว่า ‘‘ภาวะผู้นำ’’ แตกต่างกันโดยขึ้นอยู่กับผู้ให้ความหมายจะยึดอะไรเป็นเกณฑ์ เช่น
             Tennenbaurn (1959, p. 24) ได้แสดงความเห็นไว้ว่า ภาวะผู้นำเป็นการใช้อำนาจอิทธิพล หรือความสามารถในการจูงใจให้คนปฏิบัติตามความคิดเห็น ความต้องการ และคำสั่ง เป็นการที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของคนอื่น
             Hersey and Blanchard (1982, p. 94) ได้แสดงความเห็นไว้ว่า ภาวะผู้นำเป็นกระบวนการที่ใช้อิทธิพลให้บุคคล หรือกลุ่มบุคคลใช้ความพยายามในการปฏิบัติงานในหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายในสถานการณ์หนึ่ง และสรุปว่ากระบวนการภาวะผู้นำ (leadership) เป็นความสัมพันธ์ของผู้นำ (leader)      ผู้ตาม (follower) และสถานการณ์ (situation) ซึ่งเขียนสัญลักษณ์ได้ดังนี้ L = f  (l,f,s)
                Bass (1998, p. 29) ได้แสดงความคิดเห็นไว้ว่า ภาวะผู้นำคือ กระบวนการเปลี่ยนแปลง ผู้นำต้องเป็นผู้เปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานของผู้ตามและต้องได้รับผลเกินเป้าหมายที่กำหนด ทัศนคติ ความเชื่อ ความเชื่อมั่น และความต้องการของผู้ตามต้องได้รับการเปลี่ยนแปลงจากระดับต่ำไปสู่ระดับที่สูงกว่า
             จากความหมายดังกล่าว สรุปได้ว่า ภาวะผู้นำคือ ความสามารถของแต่ละบุคคลในอันที่จะก่อให้เกิดกิจกรรมหรือการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่มโดยใช้การชักชวน จูงใจให้บุคคลหรือกลุ่มปฏิบัติตามความคิดเห็น ความต้องการของตนได้ด้วยความเต็มใจ และยินดีที่จะให้ความร่วมมือ ดังนั้น ผู้นำคือ ผู้ที่มีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่มในอันที่ก่อให้เกิดการกระทำกิจกรรม หรือการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่ม
             ผู้บริหารในฐานะผู้นำขององค์กรจะต้องมีภาวะผู้นำ ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดต่อความสำเร็จขององค์การ เพราะเป็นบุคคลที่ตัดสินใจว่าควรทำอะไร และเป็นผู้นำสร้างสรรค์สิ่งต่าง ๆ เหตุผลที่ผู้นำสำคัญกว่าวัฒนธรรมขององค์การและเครื่องมือการจัดการ เพราะผู้นำเป็นผู้สร้างวัฒนธรรม วัฒนธรรมที่ดีขององค์การไม่สามารถเกิดขึ้นหรือหล่อหลอมตนเองได้ แต่ต้องอาศัยผู้นำสร้างขึ้นมา       (ทิชี่ , 2542, หน้า35-36)           
             ผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ (leadership) จะช่วยสนับสนุนการปฏิบัติงานต่าง ๆ ขององค์การให้เป็นไปด้วยความเรียบร้อย คือ
                1. ช่วยให้บุคลากรขององค์การได้รับการประสานงาน และแนะนำการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนด
                2. ช่วยรักษาสถานภาพขององค์การให้มีความมั่นคง โดยการปรับเปลี่ยนหรือปรับตัวตามเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม
                3. ช่วยประสานฝ่ายต่าง ๆ ขององค์การให้ดำเนินการได้ตามลักษณะพลวัตภายในองค์การ โดยเฉพาะใจช่วงที่องค์การอยู่ในระหว่างการพัฒนาการเปลี่ยนแปลง ช่วยแก้ไขความขัดแย้งระหว่างส่วนต่าง ๆ  
                4. ช่วยให้บุคลากรในองค์การบรรลุถึงความต้องการต่าง ๆ ทั้งในด้านความพึงพอใจและเป้าหมายส่วนบุคคล โดยจะเป็นผู้ที่ชักชวน จูงใจให้ผู้ร่วมงานมีความยินดี และมีความเต็มใจที่จะรวมมือปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย (Steers, 1977 p. 142)
             ทฤษฎีภาวะผู้นำภายใต้การศึกษาความเป็นผู้นำ โดยทั่วไปทฤษฎีความเป็นผู้นำจะมุ่งที่เป้าหมายอย่างเดียวกันคือ การระบุองค์ประกอบหรือปัจจัยที่ทำให้ผู้นำมีประสิทธิภาพ ซึ่งวิธีการศึกษาความเป็นผู้นำที่สำคัญสามอย่างที่ถูกนำเสนอ คือ  ทฤษฎีคุณลักษณะ ทฤษฎีเชิงพฤติกรรม และ ทฤษฎีเชิงสถานการณ์ วิธีการศึกษาแต่ละอย่างจะมีแนวทางที่แตกต่างกันต่อการทำความเข้าใจการคาดคะเนความสำเร็จของการเป็นผู้นำและการพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำที่กำลังได้รับความสนใจในช่วงเวลานี้ คือ  ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป (transformation leadership) (สมยศ นาวีการ, 2540 หน้า 159) ซึ่งเป็นแนวคิดของ เจมส์ แมคเกรเกอร์ เบอร์นส์ (Burns) และเป็นผู้บัญญัติคำว่า ‘‘transformation leadership’’ ได้รับรางวัลพูลิทเซอร์แห่งปี 1978 ( ทิชี่ , 2542, คำนำ) ‘‘transformation leadership’’ เป็นแนวความคิดที่ได้รับความสนใจอย่างแพร่หลายจนได้ถูกนำไปกล่าวถึงในหนังสือหลายเล่ม และได้รับการแปลในลักษณะที่แตกต่างกันออกไป ได้แก่ ‘‘ผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง’’  ‘‘ภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง’’ ‘‘ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป’’ เป็นต้น

ทฤษฎีคุณลักษณะ (trait theories)
             การศึกษาภาวะผู้นำในแนวคิดนี้ การเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลว่าจะเหมาะเป็นผู้นำหรือไม่ คุณลักษณะของผู้นำชนิดนี้อาจจะมาจากพันธุกรรมหรือสิ่งแวดล้อมก็ได้ มีผู้พยายามจะศึกษาคุณลักษณะผู้นำทางกาย ซึ่ง อริสโตเติล (Aristotle) เชื่อว่าความเป็นผู้นำเริ่มมาแต่กำเนิด จึงเกิดทฤษฎีผู้ยิ่งใหญ่ (the great man theory) และเชื่อกันมาจนถึงปี ค. ศ. 1950 ความเชื่อเรื่องความเป็นผู้นำโดยคุณลักษณะนี้ พยายามจำแนกผู้นำออกเป็น ผู้ที่มีคุณลักษณะทางกายและทางจิตวิทยาที่ผู้นำนั้นเกี่ยวข้อง ซึ่งพยายามอธิบายพฤติกรรมผู้นำนั้น ดังนั้น ผู้ที่มีความเชื่อตามแนวคิดนี้ จึงพยายามที่จะแยกคุณสมบัติพิเศษที่ติดมากับผู้นำว่าแตกต่างกับบุคคลอื่นโดยทั่วไป เช่น ศึกษาภาวะผู้นำ ตามคุณลักษณะโดยวิเคราะห์ประวัติบุคคลสำคัญ ซึ่งพบว่าบุคคลสำคัญ ๆ มีพฤติกรรมเป็นผู้นำที่เกิดจากคุณลักษณะเป็นส่วนมาก โดยคุณลักษณะของผู้นำนั้นอาจจำแนกเป็น 3 ลักษณะ คือ
                1. ลักษณะทางกาย พบว่าผู้นำที่เป็นหัวหน้ามกจะมีความสูง และมีน้ำหนักมากกว่าคนปกติโดยเฉลี่ย
                2. ลักษณะทางสติปัญญา พบว่าสติปัญญามีความสัมพันธ์กับความเป็นผู้นำ ผู้นำที่มีความสามารถทางสมองสูงกว่าคนอื่น ๆ จะเป็นผู้ได้รับการยอมรับให้เป็นผู้นำ
                3. ลักษณะบุคลิกภาพ เช่น ความเชื่อมั่นในตนเอง ความสามารถในการปรับตัว การมีลักษณะเด่น การเป็นคนเปิดเผยไม่เก็บตัว และความสามารถในการเห็นอกเห็นใจผู้อื่น คุณลักษณะดังกล่าวมักจะพบในผู้นำมากกว่าคนปกติ (ธร สุนทรายุทธ, ม.ป.ป., หน้า 98-99)
             การวิจัยความเป็นผู้นำเริ่มแรกส่วนใหญ่จะพยายามเปรียบเทียบระหว่างคุณลักษณะของบุคคลที่กลายเป็นผู้นำและบุคคลที่เป็นผู้ตาม และระบุคุณลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ สมมติฐานที่รองรับของนักวิจัยคุณลักษณะดูเสมือนว่าผู้นำจะเป็นโดยกำเนิด ไม่ใช่ถูกสร้างขึ้นมา แม้ว่าผลลัพธ์ของการค้นหาคุณลักษณะเหล่านี้จะเป็นประโยชน์ต่อการระบุคุณลักษณะเด่นของผู้นำ รายการคุณลักษณะที่สำคัญของความเป็นผู้นำมีอยู่อย่างไม่จบสิ้น และได้เพิ่มมากขึ้นทุกที โดยไม่ได้แสดงให้เห็นเลยว่าเราจะมีกลุ่มของคุณลักษณะที่แน่นอน ที่สามารถแบ่งแยกระหว่างผู้นำที่บรรลุความสำเร็จ และไม่บรรลุความสำเร็จ แม้ว่าคุณลักษณะเช่นบุคลิกภาพจะปรากฏเป็นปัจจัยที่สำคัญ บุคลิกภาพจะเป็นเพียงส่วนน้อยของปัจจัยหลายอย่างที่มีส่วนช่วยต่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ วิธีการศึกษาเชิงคุณลักษณะได้สูญเสียความนิยมไป แม้ว่านักวิจัยบางคนจะยังค้นหาคุณลักษณะของความเป็นผู้นำอยู่ ข้อสรุปเบื้องต้นของการศึกษาเหล่านี้จะอยู่ที่ว่าผู้นำโน้มเอียงที่จะมีสติปัญญา ความไว้วางใจ สถานภาพทางสังคมเศรษฐกิจ และความสูงกว่าผู้ตามของพวกเขา แต่ผลลัพธ์ของการศึกษาเหล่านี้จะไม่แน่นอน ข้อบกพรองที่สำคัญของทฤษฎีเชิงคุณลักษณะคือ เราไม่มีคุณลักษณะของผู้นำที่ถูกค้นพบว่าเกี่ยวพันอย่างสม่ำเสมอกับความสำเร็จของกลุ่ม ( สมยศ นาวีการ, 2540, หน้า 166)

ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ (behavioral theories)             การศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ ได้มีผู้ให้แนวคิดไว้ดังนี้ (สมยศ นาวีการ, 2540, หน้า 167-173)
             ในระหว่างปี พ. ศ. 2493 ความไม่พอใจกับวิธีการศึกษาความเป็นผู้นำเชิงคุณลักษณะได้ทำให้นักพฤติกรรมศาสตร์มุ่งความสนใจของพวกเขาไปสู่พฤติกรรมของผู้นำที่เกิดขึ้นจริง รากฐานของวิธีการศึกษาเชิง ‘‘สไตล์ความเป็นผู้นำ’’คือความเชื่อว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพ จะใช้สไตล์บางอย่างเพื่อที่จะนำบุคคล และกลุ่มบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ภายใต้ข้อบกพร่องบางอย่างของการศึกษาเชิงคุณลักษณะ นักวิจัยได้หันเหไปพิจารณาพฤติกรรม หรือการกระทำที่แบ่งแยกระหว่างผู้นำที่มีประสิทธิภาพ และไม่มีประสิทธิภาพเหมือนกับทฤษฎีเชิงคุณลักษณะ ทฤษฎีพฤติกรรมเหล่านี้จะถูกมองว่าเป็นการประยุกต์ใช้ได้โดยทั่วไป โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ที่ผู้นำได้เผชิญอยู่
             ทฤษฎีเชิงพฤติกรรมจะเกี่ยวพันกับวิถีทางที่บุคคลนำ และพวกเขาจะใช้อำนาจที่มีอยู่อย่างไร พฤติกรรมเหล่านี้จะถูกเรียกว่าสไตล์ความเป็นผู้นำ สไตล์ความเป็นผู้นำ คือ แบบแผนของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็นประจำของผู้นำ แม้ความเป็นผู้นำทุกอย่างจะเกี่ยวกับการใช้อำนาจเพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น  ผู้นำอาจจะแตกต่างกันภายใน‘‘สไตล์’’ที่พวกเขาใช้เพื่อที่จะให้เขาบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ปัจจัยสองอย่างที่ถูกเน้นภายในการศึกษาความเป็นนำเชิงพฤติกรรมคือ การมุ่งงานเละการมุ่งคน การมุ่งงานหมายถึง งาน การแบ่งงานกันทำ การตัดสินใจ และการประเมินผลงาน การมุ่งคนหมายถึง พฤติกรรมของผู้นำที่มุ่งการเปิดรับและความเป็นมิตร และการให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา การศึกษาเชิงพฤติกรรมจะประกอบด้วยการศึกษาของมหาวิทยาลัยไอโอวา มหาลัยมิชิแกน มหาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ และตาข่ายการบริหารของเบลดและมิตัน
             ทฤษฎีและการวิจัยมีการใช้หลายกรอบแนวความคิด การศึกษาครั้งแรกได้ถูกดำเนินการโดยมหาวิทยาลัยไอโอวา ในปี พ.ศ. 2481 ของ Lewin, Lippitt and White ได้ศึกษาทดลองภาวะผู้นำ 3 แบบ คือ
                1. แบบเผด็จการ (autocratic) เป็นลักษณะของการควบคุมกิจกรรมของกลุ่ม และตัดสินใจโดยผู้นำ
                2. แบบประชาธิปไตย (democratic) เป็นแบบที่เน้นการมีส่วนร่วมของกลุ่ม และกฎเกณฑ์ที่สำคัญ
                3. แบบตามสบาย (laissez-faire) ผู้นำที่มีส่วนเกี่ยวข้องน้อยมากในทุกกิจกรรม
                ผลการวิจัยได้ผลว่าภาวะผู้นำแบบประชาธิปไตยได้ผลในกระบวนการกลุ่มดีกว่าแบบอื่น ๆ แต่อย่างไรก็ตามกลุ่มตัวอย่าง (เด็กวัยรุ่นยี่สิบคน) ที่ถูกใช้และขอบเขตในการวิจัยที่แคบจึงจำกัดการประยุกต์ใช้ข้อมูลที่ค้นหาอย่างมาก ที่นอกเหนือจากตัวอย่างศึกษา แต่กระนั้นการศึกษาความเป็นผู้นำของไอโอวาจะนำมาซึ่งยุคของพฤติกรรม แทนที่จะเป็นคุณลักษณะของความเป็นผู้นำที่ได้รับความสนใจภายในการวิจัย
                ต่อมา มหาลัยมิชิแกนได้ดำเนินการศึกษาผู้นำของกลุ่มงานที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพ เพื่อที่จะพิจารณาว่าผู้นำได้กระทำอะไรบ้างที่แตกต่างกันระหว่างกลุ่มงานสองกลุ่มบนพื้นฐานของการสัมภาษณ์และแบบสอบถาม พวกเขาได้ระบุพฤติกรรมของผู้นำสองแบบ ที่ปลายสุดด้านหนึ่งของแนวต่อเนื่อง จะเป็นพฤติกรรมแบบมุ่งคน (employee-centered behavior) และปลายสุดอีกด้านหนึ่งของแนวต่อเนื่องจะเป็นพฤติกรรมพฤติกรรมแบบมุ่งงาน (job-centered behavior) ด้วยวิธีการมุ่งคน ผู้บริหารจะมุ่งความสนใจของพวกเขาไปยังการพัฒนากลุ่มงานที่มีประสิทธิภาพที่ทุ่มเทให้กับเป้าหมาย การดำเนินงานที่สูงด้วยวิธีการมุ่งงานผู้บริหารจะแบ่งงานเป็นงานประจำวัน กำหนดวิธีการทำงานและควบคุมพนักงานอย่างใกล้ชิด ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่ากลุ่มงานที่มีผลการดำเนินงานสูง (เปรียบเทียบกับกลุ่มงานที่มีผลการดำเนินงานต่ำ) หัวหน้างานจะมุ่งใช้การควบคุมที่ไม่เข้มงวด และตอบสนองต่อปัญหาด้วยการช่วยเหลือ แต่คำอธิบายเหล่านี้ไม่สามารถอธิบายตามสภาพการณ์ได้ทุกเวลา เพราะเป็นไปได้ว่าผู้นำบางคนก็เน้นทั้งคนและงาน
                ผลการวิจัยที่แพร่หลายต่อมาได้แก่ การศึกษาของมหาวิทยาลัยแห่งโอไฮโอนักวิจัยมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ ได้พบว่า พฤติกรรมของผู้นำสามารถอธิบายในแง่ของมิติสองมิติ คือ การมุ่งคนและการมุ่งงาน การมุ่งคน (consideration) หมายถึงพฤติกรรมของผู้นำที่มุ่งการสร้างความไว้วางใจร่วมกัน การติดต่อสื่อสารแบบสองทาง การเคารพต่อความคิดเห็นของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา และการให้ความสำคัญกับความรู้สึกของพวกเขา ส่วนการมุ่งงาน (initiating structure) นั้น หมายถึง พฤติกรรมของผู้นำที่มุ่งระบุงานและความรับผิดชอบที่เจาะจงของสมาชิกองค์การให้ชัดเจน การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน การประสานกิจกรรมของพนักงาน การมุ่งความสำคัญของกำหนดการผู้นำอาจจะมีสไตล์ผู้นำอย่างใดอย่างหนึ่งภายในสี่แบบคือ การมุ่งงานสูง/การมุ่งงานต่ำ
             การมุ่งงานสูง/การมุ่งคนสูง การมุ่งงานต่ำ/การมุ่งคนต่ำ หรือการมุ่งงานต่ำ/การมุ่งคนสูง และผลการวิจัยพบว่าสไตล์ผู้นำที่มุ่งงานสูง/มุ่งคนสูง จะมีผลการดำเนินงานและความพอใจสูงกว่าสไตล์ผู้นำแบบอื่น แต่กระนั้นการวิจัยอย่างอื่นได้พบว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพอาจจะมุ่งคนสูง/มุ่งงานต่ำ หรือมุ่งคนต่ำ/มุ่งงานสูงขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ดังนั้นสไตล์การมุ่งงานสูง/มุ่งคนสูง อาจจะไม่ดีที่สุดเสมอไป
มหาวิทยาลัยเท็กซัส ได้วิเคราะห์ข้อบกพร่องบางอย่างในการศึกษาของมหาวิทยาลัยมิชิแกน และมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ และได้ประยุกต์ใช้ข้อสรุปจาการวิจัยของพวกเขาเอง ด้วยการพัฒนาตารางการบริหาร (the managerial grid) ขึ้นมา หรือตารางความเป็นผู้นำ ตารางการบริหารจะระบุมิติสองมิติของพฤติกรรมความเป็นผู้นำ ว่าเป็นการมุ่งคนและการมุ่งงาน การมุ่งงานของผู้บริหารจะถูกประเมินตามมาตราส่วนเก้าคะแนน 9 จะหมายถึงการมุ่งงานสูงมาก และ 1 จะหมายถึงการมุ่งงานต่ำมาก ผู้บริหารที่มุ่งงานสูงจะมุ่งผลสำเร็จหรือการบรรลุเป้าหมาย มิติที่สองคือ การมุ่งคนที่ถูกประเมินตามมาตราส่วนเก้าคะแนนด้วย 9 จะหมายถึงการมุ่งคนสูงมาก และ 1 จะหมายถึงการมุ่งคนต่ำมาก ผู้บริหารที่มุ่งคนสูงจะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา เบลด และมูตัน เสนอแนะว่าตำแหน่ง 9,9 (มุมขวาบนของตารางความเป็นผู้นำ) จะเป็นสไตล์ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด นั้นคือผู้บริหารที่มุ่งงานสูงและคนสูงพร้อมกัน จะเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด รูปแบบหรือสไตล์การบริหารในตารางความเป็นผู้นำสามารถอธิบายได้ดังนี้คือ การบริหารสไตล์ 1,1 (impoverished management) คือ การบริหารแบบปล่อยตามสบาย มุ่งงานต่ำและมุ่งคนต่ำ การบริหารสไตล์ 1,9 คือ การบริหารแบบสโมสร (country-club management) มุ่งคนสูงแต่มุ่งงานต่ำ การบริหารสไตล์ 9,1 คือการบริหารแบบเผด็จการหรือมุ่งงาน (task or authoritarian management) มุ่งงานสูงแต่มุ่งคนต่ำ การบริหารสไตล์ 5,5 คือการบริหารแบบเดินสายกลาง (middle of the road management) มุ่งทั้งงานและคนปานกลาง และการบริหารสไตล์9,9 คือ การบริหารแบบประชาธิปไตยหรือทีมงาน (team or democratic management) มุ่งทั้งงานสูงและคนสูง
             ดังนั้น ข้อสรุปที่สำคัญของทฤษฎีเชิงพฤติกรรมคือ สไตล์ความเป็นผู้นำ ยิ่งมุ่งคนสูงเท่าไหร่จะทำให้ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชายิ่งพอใจขึ้นเท่านั้น ข้อสรุปที่ว่าสไตล์ความเป็นผู้นำแบบไหนจะทำให้ผลการดำเนินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาสูงที่สุดยังไม่แน่ชัด แต่หลักฐานบางอย่างชี้ให้เห็นว่าผู้นำที่มุ่งทั้งงานสูงและคนสูงจะทำให้ผลการดำเนินงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาสูงที่สุด เหตุผลอย่างหนึ่งของการขาดความสัมพันธ์ที่ชัดเจน ระหว่างสไตล์ความเป็นผู้นำ และผลการดำเนินงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาอาจจะเป็นไปได้ว่า ผู้นำไม่ได้ใช้สไตล์ความเป็นผู้นำแบเดียวอย่างสม่ำเสมอ หลักฐานคือ ผู้นำอาจจะปรับสไตล์ความเป็นผู้นำตามความต้องการของสถานการณ์ที่ได้เผชิญอยู่ เหตุผลประการที่สองคือ การขาดผลลัพธ์ที่ลงความเห็นแน่นอนได้ว่าสไตล์ความเป็นผู้นำแบบไหนจะมีประสิทธิภาพ โดยทั่วไปแทนที่จะพยายามระบุสไตล์ความเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพ เราควรจะเข้าใจสไตล์ความเป็นผู้นำแบบไหนเหมาะสมที่สุดกับองค์การ งาน และผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละประเภท เป็นต้น

ทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ (situational theories)             การศึกษาภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ได้เริ่มสนใจกันตั้งแต่ปีทศวรรษที่ 1960-1980 เป็นการศึกษาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล ‘‘วิธีที่ดีที่สุด’’ (best way) เหมาะสมกับความต้องการของสถานการณ์ต่าง ๆ มีการศึกษากันหลานแนวทางโดยการนำเอาพฤติกรรมผู้นำดั้งเดิม 3 แบบ หรือ มิติพฤติกรรมผู้นำ 2 มิติ  จากการศึกษาตามทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ ดังกล่าวมาศึกษาสถานการณ์เฉพาะที่กำหนดในแต่ละทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ของฟีดเลอร์ (Fiedler’s contingency theory) ทฤษฎีความเป็นผู้ตามสถานการณ์ของเฮอร์เซ่ย์ และแบลนชาร์ด (Hersey and Blaschard’s situational theory)  ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายของเฮ้าส์ (House’s path-goal theory) ทฤษฎีปทัสถานการตัดสินใจของวรูมและเยทตัน (Vroom and Yetton’s normative decision theory) เป็นต้น การศึกษาทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ดังกล่าวกำหนดสถานการณ์ในแต่ละทฤษฎีแตกต่างกันส่วนแบบผู้นำที่มีประสิทธิผลจะใช้ผู้นำแตกต่างกันตามสถานการณ์ของแต่ละทฤษฎีนั้น ๆ ดังเช่น ทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ของฟีดเลอร์ให้ความสำคัญของสถานการณ์การควบคุม (situational control) 3 สถานการณ์ คือ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับผู้ตาม โครงสร้างงาน และอำนาจตามตำแหน่งผลการวิจัย (สมยศ นาวีการ, 2540,หน้า 186)

ทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง(transformational theories)             การศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ได้มีผู้ให้แนวคิดไว้ดังนี้ (สมยศ นาวีการ, 2540, หน้า 188-219)           
             เนื่องจากความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเป็นเรื่องที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การดังนั้น ความเป็นผู้นำจะเป็นจุดรวมของการวิจัย และการสร้างทฤษฎีขึ้นมาอย่างไม่ขาดสาย นักวิจัยจะดำเนินการศึกษาอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุง และขยายทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงคุณลักษณะ พฤติกรรมและสถานการณ์ออกไปอีก นอกจากนี้นักวิจัยกำลังพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับบทบาทของความเป็นผู้นำทางการบริหารภายในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน และการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นทุกขณะ ดังนั้นจึงมีทฤษฎีความเป็นผู้นำใหม่ปรากฏขึ้นมาอย่างต่อเนื่อง วิธีการศึกษาการเป็นผู้นำที่ดึงดูดความสนใจอย่างมากในช่วงเวลานี้คือ แนวความคิดของความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป หรือความเป็นผู้นำโดยวิสัยทัศน์และบารมี (transformational leadership : leadership through vision and charisma) และยังถูกเรียกอีกหลายชื่อ เช่น ความเป็นผู้นำเชิงบันดาลใจ ความเป็นผู้นำเชิงสัญลักษณ์ เป็นต้น
             ข้อโต้แย้งที่น่าสนใจอย่างหนึ่งที่เกี่ยวพันกับความเป็นผู้นำคือ โอกาสที่ผู้บริหารและผู้นำไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งเดียวกันหรือเหมือนกัน ข้อโต้แย้งข้อหนึ่งคือ ผู้บริหารจะทำสิ่งเดียวกันครั้งแล้วครั้งเล่า แต่ผู้นำจะต้องคิดค้นสิ่งใหม่เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและบันดาลใจให้ผู้ตามใช้ความพยายามสูงกว่าปกติ ภายในการศึกษาข้อโต้แย้งนี้ Bernard M. Bass ผู้เชี่ยวชาญทางความเป็นผู้นำได้แยกความแตกต่างระหว่างผู้นำแบบรักษาการณ์ (transaction leaders) และผู้นำเชิงปฏิรูป (transformational leaders) โดยกล่าวว่า ผู้นำแบบรักษาการณ์จะจงใจผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานตามระดับที่คาดหวังไว้ ด้วยการช่วยเหลือให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย และสร้างความเข้าใจว่าความต้องการและรางวัลที่พวกเขาต้องการจะถูกเชื่อมโยงกับความสำเร็จของเป้าหมายอย่างไร ดังนั้นความเป็นผู้นำแบบรักษาการณ์จะถูกเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า ความเป็นผู้นำแบบแลกเปลี่ยน ซึ่งความเป็นผู้นำในลักษณะนี้จะผูกพันอย่างใกล้ชิดกับทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงเส้นทางเป้าหมาย ทฤษฎีความเป็นผู้นำตามสถานการณ์อื่นที่ได้กล่าวมาแล้วจะเป็นวิธีการศึกษาความเป็นผู้นำรักษาการณ์ด้วย ในทางตรงกันข้ามผู้นำเชิงปฏิรูปจะจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานสูงกว่าความคาดหวังปกติ ด้วยการบันดาลใจพวกเขาให้มุ่งภารกิจที่กว้างขึ้น โดยการมุ่งเป้าหมายระดับสูงแทนที่จะเป็นเป้าหมายระดับต่ำ และการมีความเชื่อมั่นต่อความสามารถของพวกเขาที่จะบรรลุภารกิจที่ระบุ โดยผู้นำตามแนวคิดของแบส ปัจจัยหรือองค์ประกอบของความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูปมี 4 ด้าน คือ  การใช้บารมี  การบันดาลใจ การกระตุ้นความคิดเห็น และการพิจารณาส่วนบุคคลภายในบรรดาปัจจัยความเป็นผู้นำเหล่านี้ความเป็นผู้นำที่มีบารมีจะมีความสำคัญมากที่สุด บารมี คือความสามารถของผู้นำที่จะบันดาลความภูมิใจ ความศรัทธา และความเคารพ รับรู้ถึงสิ่งที่สำคัญอย่างแท้จริง และสามารถระบุภารกิจหรือวิสัยทัศน์ที่บันดาลใจผู้ตามดื้อย่างมีประสิทธิภาพ บุคคลสำคัญหลายคน เช่น มาร์ติน ลูเธอร์ คิง, มหาตมะ คานธี, จอหน์ เอฟ.เคนเนดี้ และแฟรงคลิน ดี รูสเวลท์ ล้วนแล้วแต่มีบารมี
             แม้ว่ามีนักวิจัยหลายคนทางรัฐศาสตร์ และสังคมวิทยาได้ศึกษาแนวความคิดนี้มานานแล้ว แต่ความสนใจอย่างจริงจังของนักวิจัยทางการบริหารได้เกิดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้ นักวิจัยระยะแรกจะมองบารมีเป็นคุณลักษณะทางบุคลิกภาพโดยกำเนิด แต่กระนั้นไม่ว่าผู้นำจะมีบารมีหรือไม่ ดูเสมือนกับว่าขึ้นอยู่กับสายตาของผู้ตาม ด้วยเหตุนี้จึงมีการศึกษามากขึ้น เพื่อที่จะมุ่งสร้างความเข้าใจพฤติกรรมของผู้นำที่มีบารมี โดยการศึกษาบางอย่างได้ระบุว่าผู้นำที่มีบารมีจะพยายามเปลี่ยนแปลงฐานะเดิม
             จากการวิเคราะห์การพัฒนาการศึกษาภาวะผู้นำในช่วงเลาต่าง ๆ ข้างต้น จะเห็นได้ว่าการศึกษาภาวะผู้นำในอดีต ยังมีจุดด้อยบางประการ กล่าวคือ การศึกษาคุณลักษณะผู้นำยังสรุปคุณลักษณะของภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลที่เป็นสากลยังไม่ได้ การศึกษาพฤติกรรมผู้นำก็ยังสรุปพฤติกรรมผู้นำ หรือสไตล์ความเป็นผู้นำที่เหมาะสมในแต่ละสถานการณ์ก็จะมีสภาพการณ์ที่แตกต่างกันตามแนวคิดของแต่ละทฤษฎี ส่วนการศึกษาถาวะผู้นำเชิงปฏิรูป หรือภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นแนวทางที่ผู้นำมุ่งพัฒนาผู้ตามให้เป็นผู้ที่มีจิตสำนึกอันสูงส่งเพื่อก่อให้เกิดความร่วมมือในการสร้างสรรค์ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรภายใต้สถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา  และมุ่งไปสู่การบรรลุจุดมุ่งหมายร่วมกันทั้งของผู้นำและของผู้ตาม
             ผู้นำองค์กรนั้นสามารถถูกสร้างขึ้นมาได้ หากมีการพัฒนาที่ถูกต้อง และมีระบบการบริหารที่เอื้ออำนวย ดีไวท์ ดี. ไอเซนฮาวร์ กล่าวไว้ว่า ความหมายของผู้นำยุคใหม่ไว้ว่า ผู้นำ (leader) คือ ผู้ที่สามารถโน้มน้าวให้ผู้อื่นเต็มอกเต็มใจกระทำในสิ่งที่ผู้นำนั้นต้องการ โดยความเต็มอกเต็มใจนั้นมาจากการที่ผู้อื่นเหล่านั้นก็มีความต้องการกระทำในสิ่งนั้น ๆ ด้วยเช่นกัน โดยการทำงานเป็นทีมนั้นย่อมต้องมีทั้ง ‘‘ผู้นำ’’ และ ‘‘ผู้ตาม’’ นั้นเอง ซึ่งก็ต้องมีองค์ประกอบของภาวะผู้นำ 2 ประการ คือ
                1. ความชัดเจนและความสอดคล้องกัน (integrity) ซึ่งผู้นำทุกคนจะต้องมีการปฏิบัติที่สัมพันธ์กันตลอดทั่วทั้งองค์กร มิใช่การคิด พูด และทำคนละทิศคนละทางที่ก่อให้เกิดความสับสน ในที่สุดแล้วผู้ตามก็เลยไม่รู้จะฟังใครดี  
                2. ความไว้วางใจ (trust) คือ ความเชื่อมั่นในตัวผู้นำ เมื่อผู้นำทำทุกย่างตามที่พูด (walk-the-talk) และสามารถครองใจผู้อื่นได้อีกทั้งยอมรับเมื่อตนเองทำผิด ความไว้วางใจในตัวผู้นำก็จะบังเกิดขึ้น แต่ถ้าปราศจากซึ่งความไว้วางใจเมื่อใดก็จะไม่มีใครเดินตามผู้นำคนนั้นเลย (วีรวุธ มาฆะศิรานนท์, 2541, หน้า 88-90)
                ผู้นำ คือ ความยั่งยืนความสำเร็จ องค์กรผู้ชนะไม่เพียงแต่พยายามบรรลุเป้าหมายในวันนี้ แต่ต้องวางเป้าหมายอยู่ตลอดเวลา และทำเป้าหมายให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปอยู่เสมอ และพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น การจะทำเช่นนั้นได้ องค์กรจะต้องมีคนใหม่ ๆ ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ คอยปรับความคิดให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป อีกทั้งยังช่วยให้ผู้อื่นพัฒนาความคิดของตนเองด้วย มีค่านิยมที่ยึดถือและใช้แนวทางในการตัดสินใจ มีพลังมุ่งมั่นต่อความสำเร็จ เป็นกำลังใจของทุก ๆ คนได้ และมีความเป็นต่อในการกล้าเผชิญความจริง หรือยอมรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้ และพร้อมที่จะต่อสู้ รวมทั้งเป็นผู้นำที่สามารถสร้างผู้นำคนอื่น ๆ คน ๆ หนึ่งอาจมีคุณสมบัติพร้อมในการเป็นผู้นำ แต่เขาจะเป็นผู้นำที่แท้จริงหรือผู้นำที่ชนะที่จะทำให้องค์กรมความยั่งยืนไม่ได้ หากไม่ตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างผู้นำใหม่ ๆ ขึ้นมา เพราะการสอนและการเรียนรู้เป็นสิ่งที่แยกไม่ได้จากผู้นำ ภาวะผู้นำ คือ ความสามรถในการทำงานให้สำเร็จโดยผ่านคนอื่น โดยเปลี่ยนกรอบความคิดของผู้อื่น เสริมกำลังใจให้เขาลงมือปฏิบัติงาน ผู้นำทำสิ่งดังกล่าวโดยอาศัยความคิดค่านิยม ไม่ใช่การขู่เข็ญ สิ่งนี้ใช้ได้ทุดระดับชั้น ไม่ว่าจะเป็นวิศวกรใหม่ที่จะต้องใช้ความเป็นผู้นำในการจัดกรกับเพื่อนร่วมงาน และผู้จัดการหรือหัวหน้าโครงการ ซึ่งผู้ใช้ความเป็นผู้นำในการจัดการกับเพื่อนร่วมงาน และผู้จัดการหรือหัวหน้าโครงการ ผู้ซึ่งใช้ภาวะผู้นำรวมทั้งผู้บริหารระดับสูงสุดในองค์การขนาดใหญ่ องค์การต้องการผู้นำในการก้าวไปสู่ความสำเร็จ และทางเดียวที่จะได้มาซึ่งผู้นำคือ การให้ผู้นำชี้แนะและเตรียมความพร้อมให้ผู้อื่นเป็นผู้นำ (ทิชี่, 2542, หน้า 61)
           
                ผู้นำที่ดี คือ ผู้ที่เข้าใจถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติภารกิจให้บรรลุผลสำเร็จ และอีกส่วนหนึ่งที่มาสโลว์มองถึงความเป็นผู้นำก็คือ การที่ผู้นำนั้นจะต้องมีจิตใจหนักแน่นต่อสถานการณ์ที่เลวร้ายต่าง ๆ ผู้นำที่ทำตัวเป็นที่รักของลูกน้องอาจจะไม่ใช่ผู้นำที่ดีถ้าสถานการณ์บังคับให้ผู้นำนั้นต้องกล้าเผชิญหน้าต่อปัญหา เพราะผู้นำที่น่ารักที่ทำตัวเหนือปัญหานั้นมักจะไม่ยอมแก้ปัญหาหรือรับรู้ต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นมา ภาวะผู้นำนั้นจึงมาจากการที่บุคคลนั้น ๆ สามารถที่จะแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นมาได้ เป็นบุคคลที่สำเหนียกอยู่ตลอดเวลาว่าเป้าหมายในการแก้ปัญหานั้นจะเป็นอย่างไร และต้องอุทิศตัวอย่างไมคิดถึงตัวเอง (มาสโลว์, 2542, หน้า 67-68)
             ความเป็นผู้นำหรือความสามรถในการนำจะเกิดขึ้นได้จำเป็นจะต้องมีการฝึกฝนในเรื่องนี้ เรียกได้ว่าจะต้องมีการฝึกฝนภาวะผู้นำ (practice leadership) เพื่อจะนำความคิดของตนเองให้หลุดพ้นจากกรอบแนวความคิดเดิมไปได้ นำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนา และปรับปรุงกระบวนการดำเนินงานจากของเดิมสู่กระบวนการดำเนินงานแบบใหม่ และนำให้เกิดการพัฒนาบุคคลที่สามารถทำให้ทุกคนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ องค์การใดไร้ซึ่งผู้ที่มีความสามารถในการนำ ความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การทั้งหมดจะล้มเหลว หรือถ้าหากสำเร็จก็อาจจะใช้เวลาค่อนข้างนาน เป็นขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างจะยากลำบากสับสน ไม่มีทิศทางที่ชัดเจนแน่นอนทำให้ผู้ที่มีส่วนร่วมขบวนการเปลี่ยนแปลงนั้นต้องทุกข์ทรมาน รู้สึกเหนื่อยทั้งกายและใจ เกิดความเครียดหรือเกิดคลื่นใต้น้ำ ซึ่งหมายถึงเกิดกลุ่มบุคคลที่ไม่เห็นด้วยและต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และในหลาย ๆ ครั้ง ก็อาจจะทำไม่สำเร็จเพราะทุกคนที่เกี่ยวข้องเกิดท้อถอย หรือหมดไฟที่จะเปลี่ยนแปลงและพัฒนานั้นเอง (ประพันธ์ ผาสุกยืด, 2541, หน้า 85)           
             ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงการบริหารจะสำเร็จได้หรือไม่นั้นจำเป็นต้องอาศัยความสามารถในการนำการเปลี่ยนแปลง คือผู้ที่จะนำการเปลี่ยนแปลงได้นั้นจำเป็นต้องมีภาวะผู้นำ ผู้นำที่แท้จริงนั้นจะไม่ใช้อำนาจบีบบังคับให้คนทำตาม หากต้องมุ่งเน้นไปที่การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้ทุกคนกล้าที่จะเสี่ยง กล้าที่จะลอง กล้าที่จะเปลี่ยนแปลงและปรับปรุง โดยที่ตัวผู้นำเองก็จะต้องทำให้ดูเป็นตัวอย่าง ซึ่งในที่สุดแล้วคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำก็คือ สิ่งที่เราเรียกว่า ความน่าเชื่อถือ(credibility) นั้นเอง (ประพันธ์ ผาสุกยืด, 2541, หน้า 101) ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ ทิชี่ (2542,หน้า 34-35) ที่กล่าวว่า การประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยความสามารถในการจดการเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิง ซึ่งต้องการความสามารถในการยกเลิกและสร้างขึ้นใหม่เพื่อให้องค์การดีขึ้น พร้อมที่จะทำเช่นนั้นซ้ำแล้วซ้ำอีก การเปลี่ยนแปลงนั้นอาจนำมาซึ่งความเจ็บปวด แต่ไม่ว่าในด้านชีวิตหรือธุรกิจทุกคนต้องพบและจัดการกับความเปลี่ยนแปลงให้ได้ นับวันเราจะพบการเปลี่ยนแปลงที่ยากยิ่งขึ้นและบ่อยขึ้น เกิดขึ้นในสังคมเศรษฐกิจ และตลาด องค์การจึงต้องการผู้นำที่ปรับทิศทางพลังแห่งอารมณ์ให้ได้ ผู้นำในภาคธุรกิจเอกชน หรือในภาครัฐต้องยินดีที่จะละเลิกความคิด วิธีการแบบเก่า ๆ และหาวิธีใหม่ที่ดีกว่า เพราะเขายังต้องช่วยผู้ตามคนอื่น ๆ ในการสร้างสิ่งใหม่ ๆ ที่ดีกว่าร่วมกัน
             ทิชี่ (2542,หน้า 51) ได้สรุปไว้ว่า การเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงว่า หมายถึงผู้นำที่ทำงานให้สำเร็จโดยการนำ ซึ่งประกอบด้วยการชี้แนะ และการสร้างแรงจูงใจให้ผู้อื่น ขณะที่เผด็จการใช้ความกลัว การลงโทษ เพื่อเรียกร้องให้ผู้อื่นปฏิบัติตามคำสั่ง ผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงจะปรับความคิดของผู้อื่นเพื่อก่อให้เกิดความกระตือรือร้น ผู้นำจะใช้โอกาสทุก ๆ ประการที่มีในการสื่อสารกับผู้ตาม และผู้นำยังเป็นผู้ที่คอยให้แรงสนับสนุนแก่ผู้ตามของตน ไม่ว่าด้วยความรู้สึกตัวหรือสัญชาตญาณผู้นำมีด้วยกัน 3 ระดับ คือ ระดับเทคนิค ระดับการเมือง และระดับวัฒนธรรมองค์การ ซึ่งขยายความได้ว่า เทคนิคช่วยให้องค์การใช้ทรัพยากรในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเมืองเกี่ยวกับวิธีใช้อาจ อิทธิพล รางวัลในการจูงใจผู้อื่น และวัฒนธรรมประกอบด้วย ค่านิยม วิถีที่หล่อหลอมคนเข้าด้วยกัน ทุกสิ่งที่กล่าวมามีผลต่อวิธีคิดและพฤติกรรมของคน ดังนั้น ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับระบบทั้งสามอย่างครบถ้วน และสิ่งที่ผู้นำต้องทำเพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง นั้นก็คือจะต้องตรวจดูสภาพปัจจุบันเพื่อหาวิธีการทำงานที่ดีขึ้น ถูกต้องยิ่งขึ้น และฉลาดขึ้น และสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ การมองให้เห็นจุดที่ต้องการเปลี่ยนแปลงและลงมือทำ ซึ่งสามารถจำแนกหน้าที่ออกเป็น 2 ข้อหลัก คือ
                1. ยอมรับความจริง ตรวจสภาพปัจจุบันอย่างที่มันเป็น ไม่ใช่อย่างที่มันเคยหรือที่ราเอยากให้เป็น                 2. ตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างเหมาะสม
                การที่ผู้นำจะสามารถสร้างองค์การให้แข็งแกร่งได้ตลอดไปนั้น จะยึดแนวคิดทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งเป็นหลักในการบริหารจัดการตลอดไปคงเป็นไปไม่ได้ เนื้อหาของการจัดการบางอย่างก็ไม่สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ทุกสถานการณ์ บางทีเนื้อหาที่พูดถึงล้าสมัยไปแล้ว แต่แนวคิดของภาวะผู้นำแห่งการปรับเปลี่ยน (transformational leaderships) สามารถนำไปประยุกต์ใช้เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกได้ เพราะเนื้อหาของการจัดการความเปลี่ยนแปลงเฉพาะเรื่องสามารถเก็บไว้ใช้ในวันหน้าได้ โดยมีหลักที่ว่าความจริงสิ่งเดียวที่ไม่เคยเปลี่ยนคือ ทุกสิ่งทุกอย่างล้วนเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าสถานการณ์จะเป็นเช่นใด ถ้าผู้นำมีความสามารถในการพัฒนาความคิด การปลูกฝังค่านิยม การเสริมพลังในทางสร้างสรรค์ และการตัดสินใจได้ เมื่อนั้นผู้นำก็จะสามารถสร้างองค์การที่แข็งแกร่งขึ้นได้จากการสอนให้ผู้อื่นทำตามเขา สิ่งหนึ่งที่ควรจำไว้คือ ผู้คนที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องผจญกับความเปลี่ยนแปลงซ้ำแล้วซ้ำเล่า และสิ่งที่คนเหล่านี้ทำก็เพื่อก่อให้เกิดองค์การแห่งชัยชนะ (ทิชี่,2542, หน้า 34-35)
             ผู้นำแห่งการปรับเปลี่ยน หรือผู้นำเชิงปฏิรูปจะพยายามเปลี่ยนแปลงทั้งองค์การจากสภาวะหรือวัฒนธรรมหนึ่ง ไปเป็นสภาวะหรือวัฒนธรรมอีกอย่างหนึ่ง ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูปจะเกี่ยวพันกับความเป็นผู้นำเชิงบารมีสูงมาก เพราะว่าผู้นำเชิงปฏิรูปจะสร้างความรู้สึกของความไว้วางใจ และความศรัทธาที่เข้มแข็ง ดังนั้นเขาสามารถกระตุ้นการปฏิรูปหลายอย่างภายในวัฒนธรรมขององค์การได้ ผู้นำเชิงปฏิรูปจะปฏิบัติงานที่สำคัญหลายอย่าง ผู้นำเชิงปฏิรูปจะเพิ่มความตระหนักของผู้ตามต่อปัญหาและผลที่ตามมาของปัญหาขององค์การ สมาชิกองค์การจะต้องเข้าใจปัญหาที่มีลำดับความสำคัญสูงต่อองค์การ และอะไรจะเกิดขึ้นถ้าปัญหาไม่ได้ถูกแก้ไขให้สำเร็จ ผู้นำเชิงปฏิรูปจะสร้างวิสัยทัศน์ของสิ่งที่องค์การควรจะสร้างความผูกพันต่อวิสัยทัศน์นั้นทั่วทั้งองค์การ และสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งองค์การที่สนับสนุนวิสัยทัศน์ องค์ประกอบที่สำคัญของกระบวนการปฏิรูปมีหลายอย่างคือ (สมยศ นาวีการ,2540,หน้า 225-226)
             1. การสร้างวิสัยทัศน์ (visioning) คือ ความสามารถของผู้นำที่จะสร้างวิสัยทัศน์หรือมองอนาคตขององค์การอย่างชัดเจน การสร้างวิสัยทัศน์อาจจะมีรูปแบบมากว่าหนึ่งอย่าง แทนที่จะเรียกร้องให้บุคคลทุกคนภายในองค์การมุ่งไปตามแผนที่เส้นทางวิสัยทัศน์ของผู้นำ ผู้นำเชิงปฏิรูปอาจจะพยายามให้บุคคลแต่ละคนมีวิสัยทัศน์ของเขาเอง ดังที่ ผู้บริหารคนหนึ่งได้กล่าวว่า ผู้นำรับผิดชอบไม่เพียงแต่การมีวิสัยทัศน์เท่านั้น แต่จะต้องรับผิดชอบกระบวนการของการสร้างวิสัยทัศน์ทั่วทั้งองค์การอีกด้วย
             2. การสร้างค่านิยม (valuing) คือ ผู้นำจะกำหนดค่านิยมพื้นฐานของการปฏิรูปองค์การขึ้นมา ค่านิยมเหล่านี้จะถูกใช้เป็นแบบจำลองโดยผู้นำ และได้ถูกยึดถือไว้อย่างสม่ำเสมอเมื่อผู้นำและผู้ตามมุ่งที่จะบรรลุวิสัยทัศน์ ค่านิยม พฤติกรรมของผู้นำจะถูกรู้สึกทั่วทั้งองค์การ และมุ่งไปสู่การปฏิบัติทั่วทั้งองค์การด้วย  
                3. การถ่ายทอดและการบันดาลใจ (articulating and inspring)  คือ ความสามารถของผู้นำในการถ่ายทอดวิสัยทัศน์ให้เป็นถ้อยคำเชิงปฏิบัติที่เห็นได้ชัด และมีคุณสมบัติที่เร้าใจผู้ตาม หรือทำให้พวกเขาต้องการร่วมทีมงาน
             4. การกระจายอำนาจและการติดต่อสื่อสาร (empowering and communication) หัวใจของความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูปคือ ความสามารถของผู้นำที่จะบันดาลความเชื่อของผู้ตามว่าพวกเขาสามารถมีส่วนช่วยอย่างสำคัญต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ ซึ่งจะเกี่ยวพันกับการกระจายอำนาจให้แก่ผู้ตามด้วยการให้พวกเขามีความรู้สึกว่าตัวพวกเขามีคุณค่า และช่วยให้พวกเขาได้ใช้ขีดความสามารถส่วนบุคคลอย่างเต็มที่ เพื่อที่จะเผชิญกับความท้ามายใหม่ ๆ ผู้นำจะพัฒนาผู้ตามด้วยการแก้ปัญหาร่วมกัน และการมอบหมายงานซึ่งจะช่วยให้ผู้ตามมีความเชื่อมั่นตนเองสูงขึ้น การกระจายอำนาจจะถูกสนับสนุนด้วยความเต็มใจของผู้นำที่จะทำงานร่วมกัน
             ฉะนั้น จึงอาจกล่าวได้ว่า ผู้นำเชิงปฏิรูปคือ บุคคลที่ได้จินตนาการอนาคตขององค์การของพวกเขา ถ่ายทอดวิสัยทัศน์อย่างชัดเจนแก่สมาชิกขององค์การเพื่อสร้างแรงบันดาลใจ สนับสนุนแรงจูงใจที่สูงกว่าแรงจูงใจที่สามารถคิดว่าเป็นไปได้ แม้ว่าบารมีจะมีบทบาทที่สำคัญภายในกระบวนการเชิงปฏิรูป ผู้นำเหล่านั้นจะเป็นมากว่าหัวหน้ากองเชียร์ แต่จะพัฒนาและกระตุ้นผู้ตามของพวกเขาเป็นรายบุคคล ดังนั้นผู้นำเชิงปฏิรูปจะเกี่ยวพันกับ  การเพิ่มระดับองจิตสำนึกต่อความสำคัญ และคุณค่าของผลลัพธ์    การทำให้ผู้ตามอยู่เหนือผลประโยชน์ของพวกเขาเองเพื่อผลประโยชน์ของกลุ่มหรือองค์การและ การยกระดับหรือการขยายขอบเขตความต้องการที่สำคัญของบุคคลให้กว้างขึ้น ผู้นำเชิงปฏิรูปจึงถูกอธิบายว่าเป็นบุคคลที่สามารถทำให้แรงจูงและความตระหนักสูงขึ้นและได้รับปฏิกิริยาจากผู้ตาม เช่น ความไว้วางใจ ความประทับใจ ความจงรักภักดีและความเชื่อมั่นต่อองค์การ

ความแตกต่างระหว่างภาวะผู้นำกับการบริหาร
                ภาวะผู้นำ กับการบริหาร มีความแตกต่างกันในด้านกระบวนการอยู่ภายใต้บริบทเดียวกัน คือ การทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมาย ดังคำกล่าวของ โควี ที่กล่าวว่า การบริหาร คือ ประสิทธิภาพที่จะไต่บันไดของความสำเร็จ ภาวะผู้นำจะพิจารณาว่าบันไดนั้นได้วางพาดอยู่กับกำแพงที่ถูกต้อง
"Management is efficiency in climbing the ladder of success; leadership determines whether the ladder is leaning against the right wall."  Stephen R.Covey in Leadership Definitions.  A Regional Centre of Excellence. http://www.leadership-studies.com/lsw/definitions.htm (9 April 2006.) 
                ในการอธิบายความแตกต่างนั้น คำว่า การบริหารภายในองค์การมีคำที่ใช้เรียกทางภาษาอังกฤษ 
คำ คือ คำว่า การจัดการ (Management) และคำว่า การบริหาร (Administration)    การบริหารในเชิงธุรกิจ มักใช้คำว่า การจัดการ ซึ่งมีความหมายถึง กระบวนการทำงานโดยอาศัยคน กลุ่ม และทรัพยากรต่างๆภายในองค์การเป็นเครื่องมือเพื่อให้เป้าหมายขององค์การดำเนินไปสู่ความสำเร็จ (Hersey and Blanchard, 1988) มากกว่า คำว่า การบริหาร ในปัจจุบันมีการใช้ในความหมายเดียวกัน รวมเรียกว่า การบริหารจัดการ แต่ถ้าพิจารณาจากความหมายของคำทั้งสองแล้วจะมีความแตกต่างกันเล็กน้อย กล่าวคือ
                Administration   เป็นการบริหาร การปกครองในระบบงานอำนวยการสนับสนุน ส่งเสริมและบำรุง มักเป็นงานในองค์การในระบบราชการ ซึ่งมีการบริหารที่เป็นไปตามตัวบทกฎหมาย มีการดำเนินการที่แน่นอนและชัดเจน ต้องมีอนุมัติเป็นลำดับขั้น ส่วน Management นั้น เป็นการบริหารงานในลักษณะของการจัดการให้เกิดความรวดเร็ว คล่องตัวและทันต่อเหตุการณ์ มีการบริหารทรัพยากรทั้งที่เป็นคนและวัตถุให้สามารถเลื่อนไหลเพื่อการใช้งานที่ได้ประโยชน์สูงสุด ปรับตัวได้ตาสถานการณ์ และเน้นผลลัพธ์ที่เป็นกำไรทั้งในด้านคนและทรัพยากรเป็นสำคัญ     
            ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง การบริหารงานจึงต้องมุ่งสู่ผลลัพธ์นิยมเพื่อให้ก้าวทันโลกในยุคโลกาภิวัต  จึงต้องพึ่งพาการบริหารจัดการที่ทำให้เกิดความคล่องตัวและได้ประสิทธิภาพของผลงานสูงสุดเป็นหลัก ดังนั้นการนำเสนอต่อไปนี้จึงใช้คำว่า การบริหารจัดการ 
เพื่อให้เกิดความผสมผสานในหลักของการบริหารจัดการแบบใหม่ แต่สำหรับการให้ความหมายของคำว่า  การบริหาร  กับ ภาวะผู้นำ  ยังมีผู้ที่มีความเข้าใจว่าสามารถใช้ในความหมายที่เหมือนกันได้ ซึ่งโดยความเป็นจริงแล้วเป็นคำที่มีความหมายแตกต่างกันในด้านพฤติกรรม ดังเช่นที่ คอตเตอร์ (Kotter, 1990) กล่าวว่า ภาวะผู้นำมีความแตกต่างจากการบริหารในหลายด้านโดยเฉพาะด้านพฤติกรรมในการนำ   
                ภาวะผู้นำเป็นตัวหลักที่นำการขับเคลื่อนและทำให้เกิดการเคลื่อนไหวไปในทิศทางที่นำไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ ส่วนการบริหารเป็นเรื่องการจัดการระบบงานและกระบวนการทำงานในองค์การให้เป็นไปด้วยความเรียบร้อย และให้มีความเป็นระเบียบในทางปฏิบัติอย่างคงเส้นคงวา ภาวะผู้นำในองค์การที่มีความซับซ้อนจะทำหน้าที่ดังนี้
              1. กำหนดทิศทางด้วยการมองอนาคต คาดการณ์อนาคต พร้อมกับสร้างกลยุทธ์ที่นำไปสู่การปฏิบัติได้ เพื่อให้องค์การเกิดการเปลี่ยนแปลงและเป็นไปตามวิสัยทัศน์ที่กำหนด
              2. วางแนวทางให้แก่บุคลากรโดยสื่อสารให้ผู้ร่วมงานทุกคนที่จำเป็นจะต้องเข้ามาร่วมมือ กันเข้าใจวิสัยทัศน์ร่วมกัน เพื่อนำองค์การไปสู่ความสำเร็จ
              3. จูงใจและจุดประกายให้ผู้ร่วมงานมีการเคลื่อนไหวในทิศทางที่กำหนด   ภายใต้สภาพการณ์ที่เป็นอุปสรรคขัดขวางการเปลี่ยนแปลง โดยใช้หลักการพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของมนุษย์   ค่านิยม  และอารมณ์
                คอตเตอร์ (Kotter, 1990, p.6) แสดงความแตกต่างระหว่างภาวะผู้นำกับการบริหารจัดการไว้ในตารางเปรียบเทียบ ดังนี้
ตารางที่ 1 เปรียบเทียบความแตกต่างในบริบทของการบริหารจัดการและภาวะผู้นำ


บริบท
การบริหารจัดการ
ภาวะผู้นำ
การสร้างระเบียบปฏิบัติ
วางแผนงาน แผนงบประมาณ และสร้างรายละเอียดเป็นขั้นตอนกำหนดตารางเวลาและผลลัพธ์ จัดหาทรัพยากรที่จำเป็นในการทำงาน
สร้างทิศทางการทำงานกำหนดวิสัยทัศน์ ในอนาคตและสร้าง       กลยุทธเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อบรรลุวิสัยทัศน์
พัฒนาเครือข่ายบุคคลเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จตามระเบียบปฏิบัติ
จัดกลุ่มงานและวางตัวบุคคล สร้างระบบโครงสร้างเพื่อทำให้แผนงานตามที่กำหนดไว้ วางตัวบุคคลแต่ละคน กระจายงานความรับผิดชอบและอำนาจปกครองเพื่อให้งานที่วางไว้สำเร็จ สร้างรูปแบบและระบบการประเมินการปฏิบัติงาน
รวบรวมบุคคล สื่อสารให้เกิดความเข้าใจตรงกันในงานที่ต้องทำสร้างความร่วมมือ ใช้การโน้มนำให้ให้เกิดการทำงานเป็นทีม เกาะเกี่ยวกันสร้างความเข้าในวิสัยทัศน์ร่วมกัน และวางยุทธศาสตร์เพื่อประเมินความน่าเชื่อถือ
การจัดการ
ควบคุมและแก้ปัญหากำหนดผลลัพธ์และวางแผนงาน กำหนดรายละเอียดของงานดูแลความคลาดเคลื่อนและเตรียมการแก้ไขจัดการแก้ไขปัญหา
ใช้การจูงใจและการจุดประกายให้บุคคลเกิดพลังที่จะฝ่าฟันอุปสรรคที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง เอาใจใส่ใจความต้องการพื้นฐานของมนุษย์
บริบท
การบริหารจัดการ
ภาวะผู้นำ
ผลลัพธ์
จัดให้มีการกำหนดระดับของความคาดหวัง การสั่งการและกำกับความคงที่ของผลผลิตตามความคาดหวังของตลาดและลูกค้า ให้ต้องเป็นไปตามเวลาและตามงบประมาณ
ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับสูงมีการปรับเปลี่ยนไปในทางที่เกิดประโยชน์ เช่นสร้างผลผลิตใหม่ ที่ลูกค้าพอใจมีความสัมพันธ์กันในระดับผู้ทำงานที่จะทำให้บริษัทสามารถเข้าสู่การแข่งขัน

ที่มา: Kotter, 1990, p.6

                ดูบริน (DuBrin, 1995) กล่าวว่า การศึกษาเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่าง ภาวะผู้นำ 
กับ การบริหาร ถ้าพิจารณาจากบรรทัดฐานของความคิดที่ว่า การบริหาร คือ การวางแผน การจัดระบบ   
การชี้นำ  และการควบคุมดูแล  การทำให้งานบรรลุเป้าหมายทั้ง 4 ประการนี้จะเป็นหน้าที่หลักของผู้บริหาร  แต่ผู้บริหารที่ไม่ใช่ภาวะผู้นำก็จะเพียงแต่ทำหน้าที่เฉพาะงานบริหารจัดการด้านธุรการเท่านั้น ภาวะผู้นำที่แท้จริงจะเกี่ยวข้องกับงานของผู้บริหารในด้านการสื่อสารกับบุคคลมากกว่า ในความเป็นจริงแล้วผู้บริหารจำเป็นต้องมีภาวะผู้นำด้วย  และต้องเป็นผู้นำที่มีบทบาทในด้าน การนำการเปลี่ยนแปลง  การจุดประกาย  การจูงใจ และอำนาจชักจูง  ซึ่งสอดคล้องกับความคิดของ คอตเตอร์ 
(Kotter, 1990)  ที่ว่าผู้บริหารต้องรู้วิธีการนำด้วย คือ ต้องมีทั้งภาวะผู้นำเช่นเดียวกับต้องรู้งานด้านการบริหาร
                ดาฟท์ (Daft, 1999) ได้แสดงความคิดเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างภาวะผู้นำ กับ การบริหาร ไว้ว่า ภาวะผู้นำเป็นกิจกรรมที่ได้จากการทำงานของบุคคล ในขณะที่การบริหารเป็นกิจกรรมการวางแผนและเป็นงานด้านเอกสาร ดังนั้น ภาวะผู้นำจึงเกิดขึ้นในหมู่คนที่ทำงานร่วมกันและทำให้เกิดภาวะผู้ตาม  
หลักเกณฑ์ที่แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างภาวะผู้นำกับการบริหารจัดการ ได้แก่  ความเต็มใจของกลุ่มคนทำงานที่จะกระทำตามที่ผู้นำต้องการ  ไม่ใช่เพราะการ ถูกบังคับให้กระทำ
                เฮอร์ซี่และบลันชาร์ด  (Hersey and Blanchard, 1988)   กล่าวว่า  การบริหารจัดว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของภาวะผู้นำซึ่งมีลักษณะพิเศษ  คือ  เป็นการนำที่สามารถทำให้เป้าหมายขององค์การบรรลุผลสำเร็จได้  สิ่งที่ชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างชัดจนได้แก่คำว่า องค์การ (Organization)  การบริหารจะเกิดขึ้นภายในองค์การเท่านั้น ส่วนภาวะผู้นำไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นภายในองค์การ แต่สามารถเกิดขึ้นเวลาใดก็ได้ หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่า ภาวะผู้นำเกิดขึ้นขณะที่บุคคลๆ หนึ่งพยายามจะมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นหรือเหนือกลุ่มโดยพิจารณาจากเหตุผลเป็นสำคัญ  และการนำกลุ่มไปสู่เป้าหมายนั้นอาจเกิดจากเหตุผลของตนเองหรือเหตุผลของผู้อื่น   ที่สำคัญก็คือเป้าหมายของกลุ่มไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ
                ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือภาวะผู้นำเน้นที่ ปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ 
(Human   interaction) ซึ่งได้แก่ การมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น ส่วนการบริหารเน้นที่ กระบวนการและผลที่เกิดขึ้น (Process and results) ซึ่งได้แก่ กระบวนการทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี
                สรุปว่า  ภาวะผู้นำไม่มีแบบแผนตายตัวกำหนดว่าต้องทำเป็นประจำ ภาวะผู้นำเป็นพียงเครื่องมือ หรือสื่อที่จะมาช่วยกันประสานให้คนทั้งหลายอยู่รวมกัน ช่วยกันทำให้บรรลุผลตามเป้าหมาย มีการเคลื่อนไหวและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง  มีการนำและโน้มน้าวให้มีแรงจูงใจ  ให้ร่วมมือร่วมใจและมุมานะทำงาน  ทั้งยังจุดประกายให้เกิดความฮึกเหิมที่จะมุ่งมั่นฟันฝ่าอุปสรรค  เพื่อให้งานนั้นให้สำเร็จให้จงได้และมีความภาคภูมิใจในผลของงาน  
                ภาวะผู้นำที่ดีและมีประสิทธิภาพประเมินได้จากการเปลี่ยนแปลง ที่ทำให้บุคคลมีการปรับตัว  
และพร้อมที่จะทำงานไปร่วมกันเพื่อความเจริญก้าวหน้าด้วยกัน ส่วนการบริหารจะเกี่ยวข้องไปในทางการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การตามแผน และใช้กฎระเบียบจัดการให้คงอยู่ในสภาพที่สมดุล (ประยุทธ ปยุตโต, 2540)

บทสรุป  ภาวะผู้นำของผู้บริหารที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการ
                กล่าวโดยสรุป  สำหรับภาวะผู้นำของผู้บริหารที่ผู้ใต้บังคับบัญชาปรารถนาต้องการขอกล่าวไว้ดังนี้
             1. มีน้ำใจ ข้อนี้ไม่ว่าหน่วยงานใดใคร ๆ ก็อยากได้ทั้งสิ้นลูกน้องทำงานให้ถวายชีวิตก็เพราะผู้บริหารมีน้ำใจให้นี่แหละ คอยดูแลเอาใจใส่ให้ความช่วยเหลือพอเหมาะพอควร
              2. ใฝ่คุณธรรม ในปัจจุบันคนเรามักยึดติดใน วัตถุนิยมหาผลประโยชน์ใส่ตนยึดถือศาสนาเพียงในทะเบียนบ้านผู้บริหารน้อยคนจะเป็นผู้มีศีลธรรมคุณธรรมได้รับการยกย่องเป็นแบบอย่างของผู้ใต้บังคับบัญชา
             3. ผู้นำความรู้   หน่วยงานใดที่ผู้บริหารเป็นผู้ใฝ่หาความรู้หมั่นพัฒนาตนอยู่เสมอ และนำความรู้ที่พัฒนาอย่างต่อเนื่องรู้จักประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมถูกต้องทั้งเผยแพร่ความรู้ให้หน่วยงานที่ตนรับผิดชอบนำไปจัดการบริหารงานหน่วยงานนั้นย่อมเจริญรุดหน้าอย่างแน่นอน
             4. สู้เพื่อลูกน้อง ในการทำงานบางครั้งปัญหาย่อมมี ปัญหาบางครั้งอาจจะกระทบกับหน่วยงานอื่นหรือหน่วยงานที่มีอำนาจสูงกว่า ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีต้องปกป้องผู้ใต้บังคับบัญชาในทางที่ถูกที่ควร ไม่ใช่มีปัญหาด่าลูกน้องอย่างเดียว
             5. กรองความคิด   ผู้บริหารที่ดีก่อนสั่งการหรือมอบหมายหน้าที่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติต้องคิดว่างานที่มอบหมายถูกต้องตามสายงานหรือเหมาะกับบุคคลนั้นหรือไม่เพราะบุคคลแต่ละคนย่อมมีความรู้ความสามารถแตกต่างกันไปสมกับคำกล่าวที่ว่าใช้งานให้ถูกกับคนและใช้คนให้ถูกกับงาน
             6. จิตเมตตา เมตตาคำๆนี้ผู้บริหารจะขาดเสียไม่ได้การมีเมตตากับผู้ใต้บังคับบัญชา บุคคลทั่วไป รู้จักให้อภัยไม่อาฆาตพยาบาท สิ่งที่ได้ตามมาคือความศรัทธาและความรักชื่นชมจากผู้ใต้บังคับบัญชา
             7. มาปฏิบัติงาน   เรื่องนี้แทบไม่น่าเชื่อแต่ก็ต้องเชื่อเพราะผู้บริหารปัจจุบันไม่นิยมอยู่สถานศึกษาขี้เกียจรับรู้รับฟังปัญหา มีโอกาสไปไหนไปราชการจะรีบแห่กันไปทันที ถ้าผู้บริหารไม่ชอบอยู่สถานศึกษาปัญหาจะติดตามมา ปัญหาจะค่อย ๆ สะสมและท้ายสุดปัญหาเหล่านั้นจะทำให้ผู้บริหารต้องพบกับเภทภัยทำลายตนในที่สุด
             8. สานความสามัคคี หน่วยงานใดมีความสามัคคีกลมเกลียวเป็นหนึ่งเดียวกันหน่วยงานนั้นย่อมทำงานอย่างมีประสิทธิภาพประสิทธิผล ผู้ที่จะทำให้หน่วยงานสมานสามัคคีได้ดีคือผู้บริหารรู้จักใช้คน รู้จักแก้ปัญหาของผู้ใต้บังคับบัญชา รู้จักสร้างกิจกรรมอันนำมาสู่ความสามัคคีในหมู่คณะ ผลติดตามมาคือผู้บริหารจะทำงานง่ายได้ผลงาน
             9. ดีทั้งต่อหน้าและลับหลัง การเป็นผู้บริหารความจริงใจเป็นเรื่องสำคัญจริงใจต่องาน จริงใจต่อผู้ร่วมงาน การปกครองคนต้องจริงใจซื่อตรงทั้งต่อหน้าและลับหลังจึงจะซื้อใจสร้างความเชื่อมั่นกับผู้ใต้บังคับบัญชา
             10. มีพลังในการทำงาน ผู้บริหารที่มีความตั้งใจในการทำงาน มีความวิริยะอุตสาหะในการทำงาน มุ่งมั่นในความสำเร็จของงาน ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค มีปัญหาหาทางแก้ปัญหาให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา สู้งาน สู้ปัญหา
                11. มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน ผู้นำต้องมีความฝัน (วิสัยทัศน์) ที่ชัดเจน และยึดมั่นต่อความฝันของตัวเองอย่างแน่วแน่ เพื่อไม่ให้ผู้ตามไขว้เขว และวิสัยทัศน์ของเรานั้นหากยิ่งใหญ่ และชัดเจนเท่าใด ก็จะทำให้มีผู้ตามมากขึ้นเท่านั้น หากเราไม่มีความฝัน ก็ยากที่จะมีผู้ตาม เพราะผู้อื่นจะไม่รู้ว่าเราจะไปที่ไหนก็เลยไม่รู้ว่าจะไปทำไม
                12. มีความเชื่อมั่นในตัวเอง หากไม่เชื่อมั่นว่าจะทำได้ เราไม่มีวันที่จะทำได้แน่นอน ถ้าทำได้ก็แสดงว่า ฟลุ๊ก ดังนั้นความเชื่อมั่นในตัวเอง ต้องมาเป็นอันดับหนึ่ง ก่อนการลงมือทำ ถ้าเราไม่เชื่อมั่นในตัวเองใครจะมาเชื่อมั่นในตัวเรา ทัศนคติเชิงบวกจะช่วยให้เราเชื่อมั่นในศักยภาพของเรามากขึ้น โดยเราต้องบอกตัวเอง อยู่เสมอๆ ว่า เราทำได้!แล้วเราก็จะทำสำเร็จได้จริงๆ
                13. มุ่งมั่น ทุ่มเท ในแผนงานอย่างต่อเนื่อง ผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับผู้ตามหรือทีมงาน ถ้าเราไม่มุ่งมั่น ทุ่มเท กับแผนงานที่เราคิดและเขียนขึ้นมาอย่างต่อเนื่องแล้ว เราคงไม่สามารถบอกให้ผู้อื่นทุ่มเทได้ เพราะผู้นำเป็นอย่างไร ผู้ตามก็จะเป็นอย่างนั้น ลองสังเกตดูได้เวลาที่เรารู้สึกขี้เกียจสักพักจะเห็นน้องๆ เริ่มเฉื่อยๆ เลยครับ
                14. สื่อสารความเข้าใจกับผู้อื่น วิสัยทัศน์ และแผนงานของเรา ต้องได้รับการยอมรับจากทีมงาน มิเช่นนั้น เราก็ต้องทำงานคนเดียว ซึ่งก็คงไม่สำเร็จแน่นอน ดังนั้นต้องให้แน่ใจว่าการสื่อสารของเราไปถึงทีมงานนั้น ได้รับการตอบรับอย่างดี ทุกคนเข้าใจในเรื่องที่เราสื่อสารอย่างชัดเจน ดังนั้นการสื่อสารจึงต้องมุ่งเน้นที่ผู้ฟังเป็นสำคัญ ต้องใช้ ข้อความและภาษาที่เหมาะกับเขา เป็นหลัก มิใช่พูดแบบเดิมกับทุกกลุ่ม ซึ่งจะไม่ได้ผลแน่นอน
                15. รับฟังผู้อื่นอย่างตั้งใจ การรับฟังเป็นเรื่องที่สำคัญมากสำหรับผู้นำ เพราะการรับฟังทำให้ผู้นั้นเข้าใจผู้อื่น เพราะหากเราต้องการนำใครแล้ว เราควรเข้าใจในความต้องการของเรา มิเช่นนั้นเราก็จะไม่ได้ความไว้วางใจจากเขาเลย เมื่อผู้นำรับฟังผู้อื่น มากขึ้น ผู้อื่นก็จะรับฟังผู้นำอย่างเต็มใจ แต่ปัจจุบัน ผู้นำหลายคนไม่ค่อยฟังผู้อื่น ส่วนใหญ่แล้วจะยึดถือความคิดของตัวเองเป็นหลักมากกว่า
                การบริหารงานในปัจจุบันนี้ผู้บริหารทุกคนจำเป็นต้องใช้ภาวะการเป็นผู้นำเข้ามาเกี่ยวข้องเพราะจะสามารถได้ใช้หรือพยายามชี้ความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือพนักงานออกมาในการปฏิบัติงานให้มากที่สุด พึงระลึกไว้เสมอว่าพนักงานทุกคนมีความสำคัญอย่างมากในการปฏิบัติงาน เป็นผู้ที่ผลักดันให้งานทุกอย่างของกิจการนั้นสามารถดำเนินการไปได้อย่างราบรื่น การบริหารงานที่ดีจะต้องมีผู้บริหารที่มีภาวะ ความเป็นผู้นำและเก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งการดำเนินชีวิตไปพร้อม ๆ กัน   




















เอกสารอ้างอิง

ชมพูนุช อัครเศรณี. (2547). ทำงานแบบไหนถึงจะเป็นมืออาชีพ ? ELLE Thailand แอล.             กรุงเทพมหานคร : ศิริวัฒนาอินเตอร์พรินท์ พฤศจิกายน2547 หน้า 244-248.
ติน ปรัชญพฤทธิ์ และ อิสระ สุวรรณบล. (2514). ปทานุกรมการบริหาร.กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์        สมาคมสังคมศาสตร์แห่งประเทศไทย.
ทิชี่.โนเอล เอ็ม. (2542), กลไกสร้างภาวะผู้นำ (ทรงวิทย์ เขมเศรษฐ์ แปล). กรุงเทพมหานคร: พิมพ์ดี.
ธร สุนทรายุทธ, (..,)หลักการและทฤษฎีทางบริหารการศึกษา,มหาวิทยาลัยบูรพาคณะศึกษาศาสตร์.
ประพันธ์ ผาสุกยืด (2541), ทางเลือก ทางรอด,กรุงเทพมหานคร:เอเอาร์ อินฟอร์เมชั่น แอนด์
                พับบลิเคชั่น
ประยุทธ ปยุตโต. (พระธรรมปิฎก, 2540). ภาวะผู้นำ. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสภา.
มาสโลว์,เอ,เอช. (2542). การจัดการและการบริหาร (วีระ สถิตถาวร แปล). กรุงเทพมหานคร: เดอะ           มาสเตอร์เจอร์นัส.
มัลลิกา ต้นสอน. (2544). พฤติกรรมองค์การ กรุงเทพมหานคร : ด่านสุทธาการพิมพ์.
ยงยุทธ เกษสาคร.ภาวะผู้นำและการทำงานเป้นทีม.กรุงเทพฯ:สำนักพิมพ์ เอส.แอนด์.จี.กราฟฟิค,2546.
รังสรรค์ ประเสริฐศรี. (...). ภาวะผู้นำ. กรุงเทพมหานคร : ธนธัชการพิมพ์.
เริงชัย หมื่นชนะ. (2543). มนุษยสัมพันธ์กับบุคคลในสังคม. ใน วินัย เพชรช่วย และคณะ พฤติกรรม        มนุษย์กับการพัฒนาตนกรุงเทพมหานคร : สถาบันราชภัฏสวนสุนันทา หน้า 123-135.
วีรวุธ มาฆะศิรานนท์. (2541). การพัฒนาวิสัยทัศน์ผู้นำ. กรุงเทพมหานคร: เอ็กซเปอร์เน็ท.
สมยศ นาวีการ,(2540).การบริหารและพฤติกรรมองค์การ กรุงเทพมหานคร: ผู้จัดการ
สาโรช บัวศรี. (2544). เรื่องที่ 4 ข้อคิดเกี่ยวกับปรัชญาการศึกษาไทย. ใน สุนทรโคตรบรรเทา         การศึกษา ปรัชญาการศึกษา ประชาธิปไตยและจริยธรรม.กรุงเทพมหานคร : สุวีริยาสาส์น                             หน้า 31- 35.
สุภัททา ปิณฑะแพทย์. (2545). Leadership and ChangeinEducation.
                http://www.supatta.haysamy.com/articles
สำนักงานปฏิรูปการศึกษา. (2545). การบริหารเขตพื้นที่การศึกษา : เพื่อคุณภาพการศึกษา              . กรุงเทพมหานคร : ภาพพิมพ์.
อุทัย หิรัญโต. (2531).  การบริหารศาสตร์กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ส่วนท้องถิ่น.


ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น